2018年5月8日,，萬某進(jìn)入某貿(mào)易公司擔(dān)任行政助理，雙方簽訂了期限自2018年5月21日至2020年5月20日止的勞動(dòng)合同,。2020年2月19日,，公司向萬某發(fā)出對(duì)話邀請(qǐng)，并商談協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系事宜,。當(dāng)日下午14：40時(shí),，公司將解除協(xié)議文本通過電子郵件形式發(fā)送于萬某，并要求萬某在下班前回復(fù)確認(rèn)郵件以及告知快遞地址,。萬某于當(dāng)日下午14：52時(shí)郵件回復(fù)：“我接受公司的協(xié)議”,。次日上午，公司通過快遞形式將已加蓋公司印章的《勞動(dòng)合同解除協(xié)議書》,，萬某簽署,。

2020年3月10日，萬某以郵件形式告知公司其已懷孕,。次日,，萬某經(jīng)上海市浦東新區(qū)周浦醫(yī)院診斷“目前已孕49天”。2020年3月13日,，公司郵件回復(fù)萬某解除協(xié)議有效,，雙方勞動(dòng)關(guān)系于2020年3月20日解除。2020年3月23日,，公司向萬某寄送退工證明及勞動(dòng)手冊(cè),，萬某拒收。2020年4月14日,，萬某向上海市浦東新區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,，要求公司自2020年3月21日起恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。經(jīng)仲裁裁決,，對(duì)萬某請(qǐng)求不予支持,。萬某不服該裁決，遂起訴來院,。

來源：（2020）滬01民終13411號(hào)

員工與公司協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)現(xiàn)懷有身孕，能否要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系?

一審法院認(rèn)為,，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,，可以解除勞動(dòng)合同,。本案中，萬某與公司簽訂的《勞動(dòng)合同解除協(xié)議書》系雙方真實(shí)意思表示,，未違反法律,、法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定,，合法有效,，雙方均應(yīng)恪守,。根據(jù)該協(xié)議的內(nèi)容，雙方就勞動(dòng)合同解除日期,、解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償,、工作交接等解除勞動(dòng)合同事宜進(jìn)行了約定，系雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同,；萬某所稱該協(xié)議系對(duì)勞動(dòng)合同終止期限的變更,，因缺乏依據(jù)，本院對(duì)此不予采納,。至于萬某主張因協(xié)議約定的解除日期為2020年3月20日,，現(xiàn)萬某已于2020年3月11日告知公司其懷孕的事實(shí)，故根據(jù)勞動(dòng)合同法第45條規(guī)定,，勞動(dòng)合同不應(yīng)于2020年3月20日解除,，而應(yīng)順延至萬某“三期”結(jié)束。對(duì)此,，根據(jù)勞動(dòng)合同法第45條規(guī)定,，勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的,，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止,。該條規(guī)定的是勞動(dòng)合同正常到期時(shí)出現(xiàn)法定順延事由，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)順延,。本案中,，系雙方協(xié)商一致約定勞動(dòng)合同于2020年3月20日解除，并不適用該條之規(guī)定,，故萬某以此為由主張勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)順延至“三期”結(jié)束,，于法無據(jù)，本院對(duì)該意見亦不予采納,。綜上,，本院確認(rèn)雙方勞動(dòng)合同因協(xié)商一致已于2020年3月20日解除，故萬某要求與公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的訴訟請(qǐng)求,，缺乏事實(shí)和法律依據(jù),，本院對(duì)此難以支持。

二審法院認(rèn)為,，萬某以其簽訂《勞動(dòng)合同解除協(xié)議》后發(fā)現(xiàn)懷孕為由主張存在重大誤解,，沒有依據(jù)，本院不予支持,。原審法院在查明事實(shí)的基礎(chǔ)上已經(jīng)充分闡述了判決理由與法律依據(jù),，本院經(jīng)審核,，并無不當(dāng)。

我國《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定,，女職工在孕期、產(chǎn)期,、哺乳期的,，用人單位不得依照本法第四十條無過失性辭退、第四十一條經(jīng)濟(jì)性裁員為由單方解除勞動(dòng)合同,?！秳趧?dòng)合同法》第四十五條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿,，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的,，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。上述規(guī)定體現(xiàn)了對(duì)三期女職工的特殊保護(hù),。

但與此同時(shí),，《勞動(dòng)合同法》并未將雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的情形排除在外。即便女職工正處于三期,，只要?jiǎng)谫Y雙方基于自愿,、平等的原則達(dá)成共識(shí)，仍可合法解除勞動(dòng)關(guān)系,，尊重并保障當(dāng)事人通過真實(shí)意愿表達(dá)所達(dá)成的民事法律行為的效力,。因此，在女職工處于三期的特殊時(shí)期內(nèi),，用人單位與其協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的行為,，并不違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。

且根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條的規(guī)定,，勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù),、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi),、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議,，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定,，且不存在欺詐,、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效,。

具體到本案中,，員工在簽署離職協(xié)議時(shí)尚未意識(shí)到自己已處于懷孕狀態(tài)，這類情況往往被視為員工對(duì)個(gè)人生理狀況的誤判或未充分考量后所作出的決策，并不構(gòu)成法律意義上的重大誤解,，用人單位亦不能知悉員工懷孕的事實(shí),。對(duì)于《勞動(dòng)合同解除協(xié)議書》簽訂后發(fā)生的雙方在簽訂協(xié)議時(shí)無法預(yù)知的情形，用人單位并無過錯(cuò),，員工不能再要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系,。