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李某于2012年8月20日入職某公司,，雙方共簽訂4份勞動合同,；最后一份勞動合同為無固定期限合同，自2017年8月20日起生效,。雙方勞動關(guān)系解除時間為2022年12月12日,。《解除勞動合同通知書》載明：公司自2022年12月12日起終止與李某的勞動合同,；解除理由為李某違反《勞動合同》第9條及違反《員工手冊》第9章第3條,，對公司提供虛假費用報銷票據(jù)等。

公司主張,，李某存在提供虛假票據(jù)謊報差旅住宿費等謀取私人利益的行為,，嚴重違反了《勞動合同》的約定及《員工手冊》的規(guī)定。公司提供相關(guān)酒店發(fā)票及查詢信息主要載明某甲公司在2022年下旬針對李某在2020年9月至2022年8月期間提交的部分住宿發(fā)票進行查驗,，存在以下問題：1.在部某某酒店的網(wǎng)絡(luò)平臺上輸入發(fā)票開票單位的工商名稱未見查詢結(jié)果,；2.在國家稅務(wù)總局全國增值稅發(fā)票查驗平臺上輸入發(fā)票號碼及開票日期后仍提示“請輸入正確發(fā)票號碼”；3.酒店工作人員經(jīng)微信告知某甲公司相關(guān)房型的平日價格低于李某提交發(fā)票所載明的價格,?！秷箐N審批疑問》載明公司需定期對李某提交的報銷申請及附件票據(jù)進行核驗，對不符合報銷制度的支出不予報銷,。

來源：（2023）京02民終7439號

員工報銷行為不合規(guī)，用人單位能否據(jù)此解除勞動合同,？

一審法院認為,，參照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條的規(guī)定,，因用人單位作出的開除、除名,、辭退,、解除勞動合同、減少勞動報酬,、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議,，用人單位負舉證責任。公司需舉證證明李某存在虛報差旅住宿費以謀取私人利益的行為,。本案中,，公司提供的相關(guān)酒店信息、發(fā)票查詢截圖及微信聊天記錄并不能有效證明李某提供的發(fā)票屬于虛假發(fā)票,，該筆住宿支出不真實,，某甲公司應(yīng)承擔舉證不能的不利后果。其次，李某需按某甲公司的要求提交相應(yīng)報銷申請及票據(jù),，并經(jīng)某甲公司定期審批通過后才能獲得報銷款,；某甲公司在本案中主張的李某虛假報銷費用多數(shù)發(fā)生在2020年至2021年期間，某甲公司遲至2022年12月才主張李某報銷情況不真實,，亦有違常理,，故一審法院對某甲公司解除勞動合同的理由不予采信,，認定某甲公司構(gòu)成違法解除勞動合同。

二審法院認為,，公司以李某提供虛假的費用報銷票據(jù)、違反公司相應(yīng)的規(guī)章制度為由,，解除雙方之間的勞動合同,，其應(yīng)就此承擔舉證證明責任。且解除勞動合同事關(guān)勞動者的重大切身利益,，公司在作出解除決定前應(yīng)進行充分的調(diào)查并與李某進行溝通核實,。公司已向李某實際報銷費用，其雖曾表示對長沙某某酒店的費用報銷仍然存在疑問,，但未提供證據(jù)證實其在解除勞動合同前曾就該筆費用報銷事宜向李某再次進行過核實,；而公司的費用報銷制度也未規(guī)定需提供款項支付憑證，如其擔心員工虛報住宿費用,，完全可以通過在制度上規(guī)定須提供款項支付憑證才能報銷等方式解決,，但公司在未有充分證據(jù)證實李某存在虛報費用的情況下，直接單方解除雙方之間的勞動合同,，缺乏事實與法律依據(jù),，一審法院認定其屬于違法解除，并無不當,，本院予以認可,。

根據(jù)我國《勞動合同法》第三十九條規(guī)定,，員工虛假報銷的行為可能構(gòu)成“營私舞弊”“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”,，用人單位據(jù)此獲得勞動合同單方解除權(quán)。但鑒于解除勞動合同實乃用人單位可采取的最后手段,，用人單位的舉證需達到足以證明員工虛假報銷行為惡劣,，具有頻次高、持續(xù)時間長,、累計金額高等情節(jié)嚴重的特征,。法院往往會從金額、次數(shù),、持續(xù)時間,、主觀狀態(tài)報銷款項用途,、是否經(jīng)警告后再犯等方面對員工行為的嚴重性進行綜合判斷和認定。

且用人單位需要證明在審批和報銷費用時已從基本的財務(wù)和稅務(wù)合規(guī)角度進行了形式審核,，已盡到合理善意的注意義務(wù),，并在解除勞動合同前對員工虛假報銷行為進行了前置處理，如并未進行審查或未經(jīng)前置處罰直接解除勞動合同,，往往會被認定為用人單位審核不嚴和管理失察,。若在審批環(huán)節(jié)中對員工的報銷予以審核通過，亦很可能被判需自行承擔相應(yīng)的責任,。

司法實踐中,，法院會從以下幾個方面進行審查，認定用人單位是否有權(quán)單方解除勞動合同：用人單位在規(guī)章制度中是否明確規(guī)定勞動者的行為構(gòu)成虛假報銷,、虛假報銷的具體行為及相應(yīng)的處罰措施,；勞動者的虛假違紀行為違紀行為的嚴重程度是否與解除勞動合同這一處罰相稱；用人單位的報銷流程是否規(guī)范,、嚴格,；解除勞動合同程序是否合法合規(guī)。

具體到本案中,，公司的規(guī)章制度中關(guān)于報銷的規(guī)定內(nèi)容未有較為明確的標準以及相應(yīng)的處理措施,，且未對李某的報銷行為進行前置處理，法院據(jù)此認定公司解除勞動合同違法并無不當,。在實踐中,，虛假報銷行為往往較為隱蔽，且虛假報銷行為類型多樣,，用人單位在處理員工虛假報銷行為時,，必須做到規(guī)章制度明確、審批流程嚴格,、證據(jù)保留完整,、處理程序合法合規(guī)，才能在保護企業(yè)合法權(quán)益的同時,，避免因管理不善而引發(fā)的法律風險。